激发员工的敬业精神是每个管理者必须面对的课题。它不仅关系到员工和管理者的职业成就，更关系到企业的前途和命运。但是，在相当多的企业．员工敬业度不高是不争的事实。领导安排什么就干什么，领导没安排的事，哪怕再重要也事不关己，多一事不如少一事，员工工作缺乏主动性令很多管理者头痛，甚至不少拿着高薪的管理者，也算不上敬业。什么在影响着他们的敬业度？如何才能调动起他们的工作热情和创造力!让他们兢兢业业、恪尽职守，积极主动地投入工作?
对一个企业来说，影响员工敬业度的有三个关键层面：企业的大环境、软环境和理环境。大环境也有三个层面，一是指公司发展前景、公司愿景等。如果员工看不到公司前景，就很难有忠诚度和敬业度。二是公司的组织架构和管理架构的科学和清晰。如果公司管理混乱，组织机构不科学，员工看不到上升空间，就很难让他们产生敬业精神。，三是岗位职责清晰，员工非常清楚自己的岗位职责所在，知道自已干什么能干什么。软环境，首先包括企业文化。要在公司营造一种积极向上、团结和谐的氛围，让员工感觉到公司的向心力、凝聚力。这方面，企业领导者，甚至公司各个节点上的领导者都具有关键作用一领导者要不断提升自己，给企业带来正能量，特别是企业的关键领导，要大气，也要有豪气，还要有点霸气、文气．特殊时候，甚至需要点匪气，让自己的人格魅力充分绽放。软环境还包括对员工的人文关怀。最后，是企业的硬环境，包括岗位职责描述清楚，以及业绩考核的合理和科学性、薪酬结构的合理等。一个企业科学合理的硬性、量化管理，可以有效减少员工互相扯皮，内耗，减少抱怨和不公平感，这是员工对企业产生认同度的关键因素。
就薪酬管理来说，一般地，企业薪酬水平处于行业中上水准的话，员工稳定性和归属感会很强，这个状态下，容易产生敬业精神：如果薪酬处于行业较低水平，就很难留住人，员工敬业度也高不了。当然，过度地强调薪酬的作用，也井不可取。蕲酬和物质奖励只能在一定的范围内激励员工，但这并不能取到关键性的作用。简单地来说，过低的薪酬，会导致员工缺乏安全感，基本谈不上什么敬业度。过高的薪酬，同样不能激发员工的高敬业度。提高敬业度，要从员工的需求上去考虑。领导需要投人给员工的不是金钱，而是时间和精力。提高敬业度，并不需要公司从财力上做出多大的改变，而需要公司管理者首先从意识上做出改变。
总的来说，员工需要的是物质安全、成长发展、晋升空间，还有社会需求和成就感，也就是自我实现。在满足基本的物质条件的基础上，企业要多在员工的职业发展上下功夫，将员工的需求和公司的需求有机地对接起来。这样的员工，自然就有很高的敬业度。另一方面，公司要有意识地增加企业文化方面的培训．公司可以做些社会公益性的事业，这样可以增强员工的荣誉感和归属感。